Colloque prospective du LAB – L'assurance en 2025

Publié le 3 octobre 2012 par Herve Kabla

Colloque prospective du LAB – L’assurance en 2025 – Cloud computing, réseaux sociaux et génération Y

Compte-rendu de la 2e journée du colloque prospective organisé par le Laboratoire Assurance Banque, à la veille de la sortie du livre blanc.

Le management des jeunes professionnels à l’heure des réseaux sociaux

Par Emmanuel Fraysse

Les jeunes d’aujourd’hui aiment le luxe, méprisent l’autorité et préfèrent bavarder plutôt que travailler: c’est énoncé de … Socrate (!) reste d’actualité. Mais les récentes évolutions ont introduit des ruptures.

La génération Z (les 18 – 25 ans) sont quelque peu différents de la génération Y, notamment au niveau des valeurs.

L’acronyme ATAWAD, introduit il y a 15 ans, devient réalité: anytime, anywhere, any device. Mais des outils comme Facebook ont changé la donne. Les frontières ont été déplacées, ce sont désormais des connexions.
Vite, vite, vite. La jeunesse est impétueuse, c’est ce qui fait son intérêt. Mais en allant très vite, on rate un certain nombre de choses. Le multitâche devient un standard (Apple, Google) mais suscite un déficit d’attention. Une logique de temps réel apparaît.
Le rapport aux autres. Autre fois, on privilégiait les liens forts. Désormais, les liens faibles deviennent prépondérants. Le concept de « lien faible » date des années 70.
La quête de liberté et la consommation surprise et temporaire. On loue, on échange, plutôt que de s’engager sur des actes d’achat.
Un rapport nouveau à a connaissance et aux idées. Google joue un rôle particulier là dedans: Google est supérieur à mon professeur ou à mon manager. On place le moteur de recherche au-dessus de l’autorité habituelle. Google incite même à délaisser certaines fonctions cognitives ou de mémorisation. Le travail va se faire de façon différente.

La génération Z a une nouvelle approche du monde professionnel.

Les contraintes sont mal vécues. Ils rentrent dans le rang au bout de quelques années, mais le plan de carrière n’attire plus. On reste trois ans (au maximum) et on va voir ailleurs. D’où l’importance du contact initial pour la relation employeur-employé qui va suivre.
La « consumérisation » IT de l’espace de travail. Tout ce qui est technologique est plus développé à la maison qu’au travail. On apporte son propre ordinateur (ou tablette) au travail, à l’école (un concept important: BYOD). Sans oublier le télétravail.
Le besoin d’interactions personnelles. Une opposition permanente autre le faber et le ludens.
Passer à l’entreprise fluide: moins de top-down, plus de « mode projet », plus de dialogue.

Par Emmanuel Mignot, fondateur et PDG de Teletech International

D’où vient le terme de génération Y: « why generation« , ou génération connectée (le Y des écouteurs d’un baladeur numérique)? Elle est en tout cas née avec des technologies d’interconnexion et d’échanges permanents.

Les impacts sur le monde du travail sont nombreux.

Ils vont rapidement sur les forums partager avec des professionnels, souvent salariés chez les concurrents. La sphère professionnelle s’étend hors de l’entreprise. Soumettre le contenu de ces échanges au service juridique ne serait pas forcément une bonne idée.
L’implication dans l’entreprise évolue, le rapport à l’entreprise a changé. On vient du modèle « une entreprise pour la vie » au modèle « une entreprise différente tous les x années ». L’entreprise elle-même a tendance à considérer les salariés comme une variable d’ajustement. On ne peut pas voir ce rapport dans un seul sens.
On a tendance à séparer LinkedIn/Viadeo (les réseaux sociaux sérieux) et Facebook (le réseau social privé). En réalité, Facebook est le réseau social professionnel le plus efficace, car son graphe est plus profond, et les mises à jour et les échanges y sont réguliers. LinkedIn et Viadeo ont tendance à se refroidir pour bon nombre d’individus. En réalité, on assiste à une fusion en sphère privée et sphère professionnelle: tout le monde (ou presque) est télétravailleur (sauf les ouvriers). La moindre terrasse de café est devenue un bureau.

Faut-il ouvrir ou maintenir le cloisonnement? Selon Emmanuel Mignot, le cloisonnement est assez illusoire. Les systèmes extrêmement contrôlés sont en réalité assez peu efficaces (Kerviel, Enron, etc.), car ils reposent sur la volonté des hommes et se fragilisent un jour ou l’autre.

Face au collectif, la volonté de l’entreprise la plus puissantes n’est rien: Wikipedia a balayé Encarta (et Universalis aussi, au passage). L’enjeu pour l’entreprise va être, paradoxalement, de lâcher prise. L’agilité de l’entreprise va devenir un facteur décisif (ex: Free mobile). Quelques exemples à méditer:

Le mechanical turk de Jeff Bezos (Amazon): confier à des inconnus des tâches importantes, mais parcellaires (ex: traduction d’un livre par petits paquets): c’est léger, durable, et efficace.
Les barcamps. Il s’agit de réunions d’échange organisées depuis les réseaux sociaux, sur un mode mixte travail-ludique, dont le thème est défini au démarrage (rien de strictement planifié). C’est un mode d’auto-organisation, avec quelques sponsors pour quelques centaines d’euros.

Il faut changer les modes de travail, mais la clef du changement, c’est la confiance: contrôler l’activité, mais non l’individu. Laisser l’initiative à l’individu, laisser le droit à l’erreur.

Management au féminin

Par Marie-Laure Sauty de Chalon (aufeminin.com)

Seulement 2 femmes parmi les patrons de boites cotées en France, et pas une seule parmi les sociétés du CAC 40. Puis ML Sauty de Chalon présente une étude commune avec Harris Interactive sur les valeurs, les satisfactions des différentes populations où aufeminin.com est présent (Espagne, UK, Canada entre autres), d’où il ressort:

des stéréotypes sur lesquels hommes et femmes sont d’accord
des différences de valeurs par segments

Hommes et femmes s’accordent sur les difficultés du monde professionnel: répondre à une offre sur laquelle on ne se sent pas compétent, quitter un job sans avoir de nouveau poste, créer son entreprise.

Conclusion: le poids des stéréotypes est encore important, mais les valeurs se rapprochent.

Table ronde: Anne-Marie Cozien (Uneo), Kadidja Sinz (XL Insurance), Nely Brossard (Aaguiz), Laurence Peyraut Bertier (Barclays Bank et Financi’elles)

AMC: toutes les intervenants ont marqué ‘Directeur général’ au lieu de ‘Directrice’… A la tête d’une mutuelle de militaires (Uneo), mais pourquoi avoir choisi une femme? Parce qu’elle avait l’expertise métier et assume les responsabilités. Pour la génération des femmes de 30 à 55 ans, le plafond de verre existe. Au sein de Uneo, il y a 75% de femmes, 50% au CoDir, et seulement 16% au Comex: mais les hommes qui le composent ont des valeurs féminines, ce qui apporte de l’harmonie.

NB: Nelly écrit toujours ‘Directrice’, il y a donc eu erreur de retranscription… Amaguiz est une toute petite entreprise, créée en 2007, localisée à Nantes. Jusque là, directrice marketing et communication. DG adjointe en 2010, puis DG en 2012. Start-up dans un grand groupe (Groupama), spécialisée dans la vente directe. 170 collaborateurs aujourd’hui au sein d’Amaguiz. Un point important: une grande diversité et une grande complémentarité. Il y a 70% de femmes chez Amaguiz, car essentiellement des emplois de plateforme où les femmes sont plus représentées. Il y a plus de femmes cadre que d’hommes chez Amaguiz, mais en CoDir, il n’y a que 2 femmes, et que des hommes: faute de candidats à ces postes. Ce qui manque, c’est des dispositifs d’accompagnement des femmes au sein de l’entreprise, pour leur permettre d’évoluer et de progresser.

KJ: Son titre: ‘Country manager‘… traduit en ‘Directeur Général’ sur la proposition des collaborateurs. XL Insurance est spécialisé en risque d’entreprise. Elle est souvent la seule femme dans le cadre de son activité. Qu’est ce qui provoque cette disparité, malgré les mêmes diplômes, les mêmes formations? Il y a le soupçon de vouloir créer un famille, ce qu iéloigne nombre de femme des viviers de collaborateurs susceptibles d’évoluer. A beaucoup réfléchi à la population de femmes en tant que cible marketing, dans le secteur assurance, intéressante car active aussi bien pour la petite enfance que pour la dépendance.

LPB: En charge de la marque et de la réputation chez Barclays. Le sujet de la mixité est prise de manière pragmatique dans d’autres pays. Sur le périmètre représentée par les entreprises où travaillent les membres de Financi’elles, les femmes ne représentent que 7% des comités de direction. Financi’elles représente 4000 femmes en réseau: l’ensemble des DRH groupes les a sollicitées pour travailler en commun sur un accompagnement annuel, et mesurer la confiance des femmes du secteur.